Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

27 marca 2015 - Artur Ragan

Być jak Kamil Stoch, czyli jak na rynku pracy radzi sobie „skoczek”?

Print Friendly

‚Jumper’ zwany swojsko „skoczkiem” powoli przejmuje władzę w środowiskach kandydatów aplikujących na różnorodne stanowiska w niemal każdej branży. Ile właściwie jest na rynku pracy osób zmieniających pracę co kilkanaście miesięcy? Z czego wynika taka postawa – chęć rozwoju, szukanie lepszych zarobków czy ucieczka od szefa-świra? Czy bycie „skoczkiem” przeszkadza w staraniu się o kolejne posady czy może najpełniej świadczy o mobilności kandydata i jego otwartości na nowe wyzwania?

Z pewnością przybywa osób pracujących u jednego pracodawcy krócej niż 2 lata. Jest to konsekwencja wielu czynników, w tym rosnących (często ponad miarę) aspiracji kandydatów, niedostosowania systemu kształcenia do realiów rynku pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia. Trend ten przybrał na sile, kiedy na rynek pracy wkroczyło pokolenie Y, ceniące nade wszystko niezależność i z definicji traktujące pracę jako coś mniej ważnego od udanego życia prywatnego. Średni okres zatrudnienia widoczny w CV, skraca się z każdym rokiem i tego trendu nie zatrzymamy.

Powody rozstań to najczęściej szukanie lepszego wynagrodzenia i możliwości rozwoju, ale też spora część rozstań z pracodawcami to efekt ich błędów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W Polsce ciągle dominuje model autorytarny a pokolenie Y znosi go bardzo źle,  więc coraz częściej godzi się nawet na obniżenie statusu materialnego, byle nie mieć więcej do czynienia z szefem-psychopatą.

W pewnych branżach i na niektórych stanowiskach to prawie norma, że zatrudnienie trwa przeciętnie 14 miesięcy. To głównie ludzie młodzi, single, bez zobowiązań, deklarujący duża mobilność. Dłużej w pracy utrzymują się „ścisłowcy”, krócej – humaniści (a może po prostu są mniej cenni dla pracodawców?)

W sektorze IT częste zmienianie pracodawcy wynika również z projektowego charakteru pracy – do tego czasu większość rozwiązań zostaje stworzonych i (przynajmniej oficjalnie) jest gotowych do wdrożenia. W tej grupie jest też najwięcej „poszukiwaczy złota”, czyli specjalistów dla których liczy się przede wszystkim wysokość wynagrodzenia a specyfika projektu nie ma większego znaczenia. Wielu „skoczków” to doświadczeni specjaliści od procesów finansowych – zwykle godzą oni swoje umiejętności z dobrą znajomością przynajmniej jednego języka obcego, więc na brak propozycji zatrudnienia nie mogą narzekać.

Z całą pewnością znaczną część „skoczków” motywuje chęć rozwoju i poszukiwanie nowych wyzwań, ale trudno precyzyjnie określić jaki to odsetek, niewielu bowiem stać na pełną szczerość. Warto zauważyć, że w Polsce spora rzesza „skoczków” wywodzi się z branży BPO, która zatrudnia ponad 100 tysięcy (głównie) młodych ludzi. To głównie osoby znające dobrze przynajmniej jeden język obcy i oswojone z licznymi aplikacjami, więc rzadko mają problemy ze znalezieniem nowego miejsca zatrudnienia.

Dawniej zwykło się uważać że „skoczek” jest nielojalny i z tego powodu mniej atrakcyjny dla pracodawców. Moim zdaniem to nieaktualne od dłuższego czasu. Być może jeszcze trzy lata temu pracodawcy mogli skreślać kandydatów z okresami zatrudnienia poniżej 2 lat. Obecnie – zwłaszcza w sektorze nowych technologii – są gotowi na daleko idące kompromisy i „kręta ścieżka kariery” u wysokiej klasy specjalisty już tak nie przeszkadza. Liczą się jego umiejętności, toteż kiedy pracodawca jest o nich przekonany, podejmuje różne próby wzmocnienia lojalności. Większość jednak zaczyna to robić zbyt późno i cenny fachowiec migruje dalej. Zwłaszcza, że struktury działów IT są dość „płaskie” i w pewnym momencie taki pracownik widzi, że awansu nie będzie, więc idzie szukać go gdzie indziej.

Przedstawiciele rozchwytywanych profesji często wręcz szantażują swoich pracodawców perspektywą odejścia, wiedząc że przedsiębiorca, który zainwestował w kompetencje pracownika, będzie w sporym kłopocie po jego przejściu do konkurencji. Nawet po znalezieniu następcy, który potrafi z grubsza tyle samo, musi poświęcić sporo czasu na wdrożenie w nowe obowiązki i osiągnięcie pełnej efektywności w pracy.

Kolejna grupa „skoczków” to doświadczeni handlowcy – po kilku latach pracy w danym rejonie i branży są dla wielu pracodawców bardzo cennym „łącznikiem” z potencjalnymi klientami, więc następnemu pracodawcy raczej nie przeszkadza, że trafia do niego ktoś, kto zna rynek i ma w głowie wartościową bazę przedsiębiorstw. Typowe zalety „skoczków” to odwaga, mobilność i otwartość na zmiany a także dobra znajomość różnorodnych środowisk i narzędzi pracy.

Żeby przekonac do siebie potencjalnego pracodawcę, „skoczek” powinien eksponować swoje doświadczenie i umiejętności (zarówno „twarde” – warsztatowe, jak i „miękkie” – komunikacyjne). Ponadto zawsze warto stawiać na nawiązane kontakty biznesowe i efekty pracy w poprzednich  projektach. Jeśli może do tego dodać kompetencje managerskie – ‘jumper’ stanowi prawdziwą gratkę. Zwłaszcza, jeśli może udowodnić, że w poprzednich zakładach pracy pracował w środowiskach międzynarodowych, wykazywał się inicjatywą i samodzielnie realizował złożone zadania. Wobec takiego dorobku – „szatkowana” historia zatrudnienia traci na znaczeniu.

Warto przygotować się na pytanie o powody odejść z poprzednich firm, bo na pewno padnie. Trzeba pamiętać, że jeśli mieliśmy dobry powód odejścia, żaden rekruter nie zdyskwalifikuje nas z powodu rocznych okresów zatrudnienia. Jeśli rozwiązanie poprzednich umów następowało z przyczyn niezależnych od pracownika, bo np. przedsiębiorstwo ograniczało zatrudnienie i zaproponowało odejście za porozumieniem stron – nie powinniśmy tego ukrywać, bo przecież nie było w tym winy kandydata (co zresztą da się zweryfikować).

Są kategorie kandydatów, którzy mają znacznie trudniejszą sytuację niż „skoczkowie”. To „bumerangi”, czyli pracownicy powracający do firm, które kiedyś ich zatrudniały. Zetknąłem sie z opinią, że miarą dojrzałości stylu zarządzania jest właśnie to, jak management traktuje „bumerangi”. W korporacjach dominuje podejście racjonalne a w niektórych „skoczkowie” są nawet preferowani(!). Dlaczego? Po pierwsze ich czas wdrożenia będzie na pewno krótszy i szybciej zaczną wykorzystywać pełnię swoich umiejętności. Po drugie taki „stary-nowy” pracownik zdążył się nauczyć paru ciekawych rzeczy pracując u konkurencji a to już konkretny profit dla firmy i potencjalne źródło jej przewagi rynkowej. Po trzecie – trudno o lepsze świadectwo dobrego pracodawcy niż taki „powrót syna marnotrawnego”, który widzi cała załoga. W organizacjach, dla których miałem okazję pracować, zawsze sugerowałem nagłaśnianie takich wydarzeń – „zobaczcie – mimo, że konkurencja kusiła, Jacek postanowił wrócić do nas, bogatszy o nowe doświadczenia.”

W przedsiębiorstwach mniejszych, w których sentymenty i relacje mają istotny wpływ na decyzje o zatrudnieniu, bywa gorzej. Szef-właściciel zwykle reprezentuje postawę „firma to Ja” i fakt złożenia wypowiedzenia przez wartościowego pracownika godzi boleśnie w jego miłość własną. Często więc samo pytanie o możliwość powrotu bywa kamieniem obrazy, jednak wobec pogłębiającego się deficytu fachowców również w małych firmach widzę zmiany postaw na bardziej ugodowe.

Podsumowując; „skoczek” z doświadczeniem i cenionymi kompetencjami poradzi sobie bez wątpienia. Piotra Żyły czy Kamila Stocha nikt przecież nie będzie przepytywał, ile sezonów pracował z tym czy innym trenerem. Co innego osoba o niskich kwalifikacjach, często zmieniająca pracę. Ta faktycznie będzie spotykała się z większa niż zwykle ostrożnością rekrutujących. Z roku na rok jednak pracodawcy oswajają się z coraz krótszymi okresami zatrudnienia kandydatów. Tak działa elastyczny rynek pracy i na to nie ma rady.


Wpis utworzony w 27 marca 2015 o godzinie 10:39 i dodany do działu Aktualności, Rekrutacje.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.

Podziel się wiedzą

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
efektywne szkolenie
Branża BPO w 2015

Największa liczba centrów usług wspólnych jest w: Krakowie, Wrocławiu, Warszawie, Trójmieście, Łodzi, Poznaniu i Katowicach. Najczęściej spotykane obszary w centrach usług wspólnych to księgowość, sprzedaż, obsługa kadr i płac, IT...

Zamknij