Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

31 lipca 2013 - Artur Ragan

Moc emocji, czyli o znaczeniu badań psychologicznych w rekrutacji

Print Friendly

Ilekroć słyszę o badaniach psychologicznych, które są warunkiem koniecznym do wykonywania pewnych zawodów, zastanawiam się, na ile sfera psychiki kandydata do pracy w ogóle interesuje przeciętnego polskiego pracodawcę. Dlaczego niby człowiek decydujący o finansach, bądź kierujący działem logistyki ma nie podlegać wymogowi sprawdzenia predyspozycji psychicznych? A może nowy specjalista od utrzymania ruchu, któremu chcemy powierzyć zarządzanie produkcją, wręcz nienawidzi wydawania poleceń a zrekrutowany właśnie handlowiec ma problemy z podporządkowaniem się przełożonym płci przeciwnej?

Popularność tematu motywacji i zaangażowania pracowników zdaje się świadczyć o zbliżaniu się pewnego przełomu, który może oznaczać urodzaj pseudonaukowych ankiet i błędnych decyzji personalnych, podejmowanych na ich podstawie. Trudno. Z drugiej strony może to zapowiadać wzrost świadomości zarządów i managementów, co do korelacji między predyspozycjami psychicznymi podwładnych a ich wydajnością. A to już byłby krok w stronę nowoczesnego zarządzania personelem, jako wspólnotą ludzi realizujących wspólne cele i „napędzanych” podobnymi emocjami. Ludzi dobranych z uwzględnieniem tychże emocji.

Pomarzyć miło, ale najczęściej kondycja ‚białkowego software’u’ pracowników raczej nie zajmuje osób decydujących o polityce personalnej w przeciętnej polskiej firmie. Przyczyn tego stanu rzeczy jest wiele. Jedna z najważniejszych to bariery formalne. Pracodawca w Polsce do zatrudnienia potrzebuje informacji o samym pracowniku a z informacji o jego stanie zdrowia wystarcza znany wszystkim kwitek od lekarza medycyny pracy. Jak szybko można go zdobyć wie niemal każdy, więc w istocie nie stanowi on miarodajnej diagnozy stanu „kapitału ludzkiego”. W efekcie rażące błędy w doborze kandydatów na określone stanowiska widać na każdym kroku, chociaż można ich uniknąć angażując specjalistę, który przeprowadzi a następnie przeanalizuje wyniki niezbyt obszernego badania psychologicznego. Koszty? Śmiesznie niskie, jak na tak ważną inwestycję.

O tym jak wygląda i co badamy przy pomocy stosowanych przez nas narzędzi psychologicznych, była już mowa w tekście Osoby z temperamentem zatrudnię, czyli o sztuce właściwego wyboru. W największym skrócie – sprawdza ono tempo pracy, reakcje na bodźce i odporność na trudne warunki, w których przychodzi nam ją wykonywać. Niby niewiele, ale zapewniam w imieniu całej branży, że udana z pozoru rekrutacja może spektakularnie wylecieć w powietrze przez niedostateczne zbadanie sfery emocjonalnej kandydata. Wyobraźmy sobie sytuację, w której wartościowy fachowiec, zatrudniony na specjalistycznym stanowisku, rozpoczyna pracę w nowym miejscu. Mija kilka tygodni przeznaczonych na adaptację i wdrożenie do nowych obowiązków a oczekiwany wzrost efektywności nie następuje. Sytuacja tyleż kłopotliwa, co banalna, prawda? Dopiero po kolejnej rozmowie z przełożonym okazuje się, że praca w open space jest dla „nowego” tak utrudniona z uwagi na poziom hałasu i poczucie bycia permanentnie obserwowanym, że nie jest on w stanie skupić się na elementarnych obowiązkach. W dodatku jego ekstrawertyczna natura, jak powietrza potrzebuje co pewien czas kontaktu słownego z otoczeniem A to akurat nie jest możliwe, bo wszyscy dookoła pracują w słuchawkach. Czyżby tej kwestii nie poruszono w trakcie rekrutacji? Czy może nowy pracownik świadomie zataił, że wydajnie pracuje tylko w atmosferze sprzyjającej skupieniu? Bez względu na to, jaka jest prawidłowa odpowiedź – jedna z istotnych przeszkód w pracy została przeoczona, chociaż mogło temu zapobiec trzydziestominutowe badanie psychologiczne, przeprowadzone przez specjalistę.

Wiedza o predyspozycjach psychicznych pracownika jest użyteczna w odniesieniu do rekrutacji na każde stanowisko. Co TO daje pracodawcy? Przede wszystkim pozwala oszczędzić czasu i kosztów przeznaczonych na rekrutację, stanowiąc swoistą „polisę ubezpieczeniową” chroniącą przed niewłaściwym wyborem osoby do zatrudnienia. Ponadto wyniki Kwestionariusza dają największe prawdopodobieństwo doboru właściwego pracownika do stanowiska a to przecież istota rekrutacji, bez względu na wielkość firmy. Wreszcie, ułatwia dopasowanie metod delegowania zadań i oceny pracy do temperamentu pracownika. Jednym słowem, pozwala świadomie zarządzać zasobami ludzkimi. A jakie jest Twoje zdanie?

 


Wpis utworzony w 31 lipca 2013 o godzinie 4:02 i dodany do działu Aktualności, Rekrutacje.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.
Tagi: , , , , , , , ,

Podziel się wiedzą

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
kp2
Ogólnopolskie obgadywanie wynagrodzeń

Polacy coraz częściej wymieniają się w sieci informacjami o wysokości swoich wynagrodzeń. Skąd w pracownikach chęć dyskusji o zarobkach? Jakie są plusy, a jakie minusy jawnych zarobków (okiem pracownika i...

Zamknij