Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

4 kwietnia 2014 - Artur Ragan

Smutna bajka o umowach terminowych

Print Friendly

Dawno dawno temu, za siedmioma rzekami a ściślej w 1996 roku na pewnej poznańskiej uczelni, jeden z wykładowców w trzy minuty dowiódł mi, że umowa o pracę na czas określony zawiera istotę stosunku pracy i jako taka mogłaby zastąpić wszelkie inne formy. Wskazuje strony, czas trwania i kluczowe warunki zatrudnienia, więc po co komplikować? Wtedy wydało mi się to trochę naciągane, ale z czasem coraz bardziej jestem skłonny przyznać mu rację. Okazuje się jednak, że i to można popsuć.

Zgodnie z orzeczeniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 13 marca 2014 r., pracodawca będzie musiał uzasadniać ewentualne zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas określony i skonsultować je ze związkami zawodowymi. Do tego dochodzą pomysły na upodobnienie umów terminowych do umów na czas nieokreślony pod względem ich rozwiązywania. Zakładany efekt ma być taki: pracodawca wie, że potrzebuje pracownika na X miesięcy – podpisuje z nim umowę na czas określony. Pracodawca nie wie na jak długo – proponuje umowę na czas nieokreślony. Prosto i pięknie – jak w bajce.

Zwiększanie zatrudnienia przez utrudnianie zwalniania

Nie jestem prawnikiem ani wróżką. Staram się kierować starym, dobrym, zdrowym rozsądkiem i dlatego wprowadzanie kolejnych regulacji rynku pracy przypomina pomysły radzieckich konstruktorów, którzy chcieli zwiększyć prędkość rakiet, dodając im kolejne stateczniki. Skoro wszystkim zależy na zwiększeniu liczby miejsc pracy, dlaczego ciągle ogłaszane są kolejne inicjatywy, które utrudniają ich tworzenie? Jeśli zgadzamy się, że na 10 pracowników zawsze przypada pewna liczba ludzi leniwych lub nieuczciwych, dlaczego pracodawcy coraz bardziej utrudnia się rozstanie z nimi ?

Więcej umów terminowych dzięki krótszym okresom zatrudnienia

Co gorsze, niektórym pomysłom, jak wprowadzenie limitu trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, przypisuje się rolę remedium na nadużywanie przez pracodawców tych form zatrudnienia. Muszę przyznać, że trochę racji w tym jest. Jeśli coś decyzją władz staje się znacznie mniej przydatne, to rezygnuję z tego czegoś albo szukam zamiennika. Duzi pracodawcy poradzą sobie korzystając z usług agencji pracy tymczasowej. Mali i średni, znajdą „zamienniki” a już to, czy są one miłe władzy i związkowcom, niewiele ich będzie interesowało. Jednym słowem – gdyby szara strefa była spółką akcyjną, już dziś zacząłbym skupować jej papiery.

Wypowiadanie umów na czas określony

Kolejnym „zbawiennym” pomysłem jest limit czasu trwania umów na czas określony, wyznaczony na 36 miesięcy,postuluje się również stworzenie katalogu wyjątków od tej zasady, wynikających chociażby z czasem realizacji projektu, ale to nie koniec. Z treści orzeczenia ETS wynika też, że trzeba zróżnicować długość okresów wypowiedzenia w zależności od stażu pracy, podobnie jak ma to miejsce w przypadku umów na czas nieokreślony. W takim razie, po co komu umowa na czas określony, skoro z jej wypowiedzeniem (a to istota problemu) jest taka sama mitręga? Czy naprawdę ktoś sądzi, że więcej przymusu dla pracodawcy oznacza więcej miejsc pracy?

Do tej pory było tak…

Zgodnie z art. 33 k.p. umowa na czas określony, dłuższa niż 6 miesięcy może zostać rozwiązana z 2-tygodniowym wypowiedzeniem, po umieszczeniu takiej informacji w umowie o pracę. Jeśli pracodawca uzna, że po półtora roku współpracy, specjalista zatrudniony na umowę terminową nie ma nic do roboty (bo np. nie ma nowych zamówień albo zrealizował swoją pracę przed czasem) i zatrudnianie go jest kosztem stałym mogącym zagrozić płynności finansowej, wypowiada mu umowę. Rozstają się w dwa tygodnie w cywilizowanych warunkach z opcją powrotu do współpracy w przyszłości. Obie strony rozumieją ograniczenia i godzą się na nie w momencie zawierania umowy.

Po zmianach….

Po zmianach okres wypowiedzenia umowy terminowej będzie uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy, czyli może wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy. A zatem 7 miesięcy współpracy zakończymy po miesięcznym okresie wypowiedzenia, w którym zatrudniony pracownik będzie przede wszystkim szukać nowego zajęcia. Jeszcze lepiej będzie po 36 miesiącach – czas wypowiedzenia to dodatkowe 3 miesiące, podczas, których pracodawca ponosi koszt i zwykle czerpie z zatrudnienia zwalnianego pracownika minimum korzyści, będąc nadal „podtapianym” przez całkowity koszt zatrudnienia. Oupss – ponad 3 miliony osób pracujących dotąd na umowach terminowych właśnie straciło część szans na ponowne zatrudnienie.

Używając ostatniej (obiecuję) w tym tekście prostackiej metafory – ktoś zamierza zakazać biegania w sandałach, aby wzrósł popyt na kosztowne obuwie sportowe. Moim zdaniem jedyny pewny efekt to mniejsza liczba biegających. Pracodawcy będą sobie spokojnie dreptać. Naprawdę chętnie dam się przekonać, że tak nie będzie.


Wpis utworzony w 4 kwietnia 2014 o godzinie 10:15 i dodany do działu Aktualności, Praca tymczasowa.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.

Podziel się wiedzą

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
Rekrutacja handlowców
10 rzeczy, po których rozpoznasz rzetelną agencję doradztwa personalnego

Nieliczni pracodawcy w Polsce nadal sami naprawiają swoje samochody, jednak ciągle większość z nich wierzy, że bez pomocy z zewnątrz podołają skomplikowanemu procesowi wyszukiwania i sprawdzania kandydatów do pracy w...

Zamknij