Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

10 października 2011 - Magdalena Godyn

AC DC czyli Assessment and Development Centre

Print Friendly

Skrót AC/DC budzi emocje nie tylko wśród miłośników rocka. Dla zainteresowanych zarządzaniem zasobami ludzkimi to jedno z kluczowych pojęć procesów rekrutacji i selekcji. W największym skrócie – AC, czyli Assessment Centre pozwala na rekrutację i selekcję najlepszych pracowników a DC – Development Centre – umożliwia planowanie rozwoju ich potencjału. Do tej pory jednak stosowane były wyłącznie w odniesieniu do stanowisk specjalistycznych, związanych z pracą umysłową. To jednak powoli się zmienia

Assessment and Development Centre, wdrażane razem, oznaczają, że mamy do czynienia z jednym z najefektywniejszych narzędzi oceny predyspozycji zawodowych. Istota tego procesu polega na tym, że metoda ta koncentruje się przede wszystkim na badaniu umiejętności praktycznych. Zespół ekspertów-asesorów opracowuje określony zestaw ćwiczeń, dzięki którym możliwe jest wytypowanie najlepszych pracowników. Ćwiczenia dobierane są indywidualnie pod kątem konkretnej rekrutacji na potrzeby stanowiska jak i oczekiwań pracodawcy wobec przyszłego pracownika. Jak dotąd niewielu próbowało stosować je w odniesieniu do wyspecjalizowanych pracowników produkcyjnych. Nam udaje się to od maja 2011. Pora, by każdy pracodawca zdał sobie sprawę, jakie koszty ponosi wskutek pomyłek w doborze personelu „liniowego”.

Korzyści dla pracodawcy

Podobno, aby zweryfikować, czy rekrutacja naprawdę była udana, wystarczą trzy rzeczy: kartka, długopis i pierwsze sześć miesięcy pracy nowego pracownika, poddane obiektywnej ocenie. A poważnie – jeśli zgodzimy się, że – niezależnie od wymogów stanowiskaryzyko związane z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby jest podobne, zrozumiemy, że tylko posłużenie się sprawdzonym narzędziem, pozwala ograniczyć prawdopodobieństwo porażki do minimum.

Dlaczego warto użyć go w odniesieniu do wszystkich stanowisk produkcyjnych, bez różnicowania ich ze względu na charakter zadań:

  • Assessment oraz Development Centre kładąc główny nacisk na realizacje zadań praktycznych pozwala w większym stopniu poznać kompetencje kandydatów;
  • umożliwia wyselekcjonowanie najlepszych kandydatów na dane stanowisko;
  • realizując ten sam pakiet zadań metoda ta przekazuje nam pełną informację o kandydacie -o jego słabszych i mocniejszych stronach;
  • uzyskane wyniki dają podstawy do kształtowania ścieżek karier czy awansowania wybranych pracowników;
  • pracodawca otrzymuje pełną informację o kompetencjach, których brakuje pracownikom, co pozwala określać potrzeby szkoleniowe w firmie;
  • pozwala poznać rzeczywiste kwalifikacje osób już pracujących; porównać uczestników w grupie oraz – na przykład – wyłonić osoby predysponowane do awansów.

Od pewnego czasu z sukcesem wdrażamy to narzędzie dla potrzeb naszego klienta, pracodawcy z sektora produkcji przemysłowej. Więcej szczegółów zawrę w kolejnym wpisie na ten temat, który już niebawem ukaże się na naszym blogu.

Chętnie odpowiem mailem na wszelkie pytania związane z metodami oceny predyspozycji.

Proszę kierować je pod adresem: kariera@workexpress.pl

Osoby, które odwiedziły tę stronę szukały informacji o:

  • skrót dc przed nazwa stanowiska
  • ac dc zarządzanie
  • ac/ dc hr
  • ac/dc hr
  • AC/DC w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Podziel się wiedzą

Autor:

Artur Ragan

HR Manager - Work Express Sp. z o.o. więcej wpisów tego autora

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
"Oczy mówią prawdę o człowieku"
Najważniejsze pytanie, które nie pada na rozmowach kwalifikacyjnych

Poradniki dla uczestników rozmów kwalifikacyjnych ukazują się od dziesięcioleci i właściwie trudno znaleźć w nich coś nowego. Im wyższe kwalifikacje kandydata, tym trudniej nam – specjalistom do spraw rekrutacji –...

Zamknij