Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

8 września 2011 - Artur Ragan

Derekrutacja czyli „wytrudnianie” zamiast zwalniania

Print Friendly

Efekty pracy dobrego menedżera to wypadkowa jego umiejętności, cech charakteru a także wiedzy i doświadczenia zawodowego. Coraz częściej dostrzega się jak ważne są również zdolności interpersonalne. Zostają one poddane szczególnie trudnemu sprawdzianowi, gdy pojawia się konieczność redukcji etatów. Jak przeprowadzić zwolnienia odpowiedzialnie, sprawnie i po ludzku?

Rozmowy ze zwalnianymi osobami nigdy nie będą należały do przyjemności. Przede wszystkim dlatego, że zwolnienie z pracy to dla pracownika nowa sytuacja, osobista tragedia, utrata jednego z najważniejszych życiowych punktów odniesienia. Często niepewna staje się jego sytuacja finansowa, podupada poczucie własnej wartości i wiara we własne kompetencje zawodowe. Warto pamiętać, że zachwianiu ulega jeden z aspektów poczucia tożsamości. Rozmowa o zwolnieniu nie jest łatwa także dla pracodawcy, ponieważ jego pewność siebie może nie udźwignąć ciężaru sytuacji.

Derekrutacja i jej koszty emocjonalne

Rozmowa, podczas której przekazuje się wiadomość o zakończeniu współpracy, wymaga ze strony pracodawcy opanowania i konsekwencji w działaniu, aktywnego słuchania, cierpliwości, podążania za argumentami pracownika, uzasadnienia własnego, jasno wyłożonego zdania. Często zdarza się, że w takim momencie zwalniany i zwalniający kierują się emocjami, wzajemnymi pretensjami, żalami, złością. Rozmowa, podczas której przekazuje się wiadomość o zakończeniu współpracy, wymaga ze strony pracodawcy opanowania i konsekwencji. Najważniejsze w takiej sytuacji są – oprócz umiejętność uzasadnienia własnego, jasno wyłożonego zdania – aktywne słuchanie, cierpliwość i podążanie za argumentami pracownika.

Derekrutacja a wizerunek pracodawcy

De-rekrutacja ma duży wpływ na postrzeganie firmy przez pracowników. To, w jaki sposób przełożony (a więc, w potocznym rozumieniu, Firma) rozstał się z osobą zwalnianą, na pewno nie pozostanie bez echa. Jeśli zostanie przeprowadzona niewłaściwie, może spowodować istotne szkody w wizerunku firmy jako pracodawcy, jak również zaszkodzić morale personelu i na długi czas obniżyć jego motywację.

„Nieprzemyślane zwolnienia mają także swoje koszty- obciążają budżet, negatywnie odbijają się na wizerunku, mogą powodować długotrwałe osłabienie firmy, często uniemożliwiając efektywne odrobienie strat w momencie polepszenia koniunktury”


- napisał Marcin Staszewski, trener umiejętności miękkich z wieloletnim doświadczeniem, w artykule Słowa na pożegnanie, czyli jak odpowiedzialnie rozmawiać o zmianach w zatrudnieniu, na łamach „Personelu i Zarządzania” (nr 2/2009).

Co jest najważniejsze w przypadku koniecznej redukcji etatów?

Po pierwsze i najważniejsze – trzeba pamiętać, iż osoba zwalniana to przede wszystkim człowiek, a dopiero potem pracownik. Dlatego też trzeba umieć stawić czoła pojawiającym się oskarżeniom, zaprzeczeniom czy nawet łzom. Ponadto:

  1. Nie spieszyć się z decyzją o zwolnieniach. Kryzys wprawdzie odbiera poczucie stabilności i często wymusza na pracodawcach reorganizacje pracy oraz cięcie kosztów. Nim jednak do tego dojdzie, warto spróbować odnaleźć w kryzysie szansę na rozwój. Niezbędnym elementem jest tutaj zaangażowanie pracowników. Taka postawa nie wyklucza jednak koniecznych zwolnień, natomiast może je zdecydowanie opóźnić i przygotować pracowników do de- rekrutacji.
  2.  

  3. Bezwzględnie zadbać o pracowników pozostałych w firmie. Jeśli tego nie zrobimy, wśród personelu może pojawić się tzw. „choroba po przetrwanych zwolnieniach”. To nic innego, jak niepotrzebne nagromadzenie wśród pracowników negatywnych emocji: strachu, gniewu, frustracji, etc. W rezultacie, niepokój o własną przyszłość osłabia pracę całych zespołów.
  4.  

  5. Zawsze brać pod uwagę cały zespól i to w jego kontekście dokonywać decyzji o zwolnieniu konkretnej osoby. Redukcje powinny być jawne i umotywowane. Proces żegnania się z pracownikiem ma przebiegać na zasadzie „chirurgicznego cięcia”. Wydłużanie czasu zwolnień będzie dla wielu zapowiedzią kolejnych, a to bardzo obniża morale pozostałych pracowników.
  6.  

  7. Odchodzącego pracownika należy traktować z szacunkiem, podkreślając wartość jego dotychczasowej pracy na rzecz firmy.
  8.  

  9. Do rozmowy zawsze trzeba się przygotować. Sumiennie rozważyć niezbędność zwolnienia, wczuć się w sytuację osoby zwalnianej oraz przewidzieć jej ewentualne reakcje obronne.  Zwykle są one silnie emocjonalne, niekiedy nawet agresywne.
  10. Zwalniać należy tylko w trakcie bezpośredniej rozmowy. Kontakt osobisty jest decydujący dla jakości takiego spotkania. W żadnym wypadku nie wolno ograniczać derekrutacji do wysyłania emaila bądź rozmowy telefonicznej. Takie działanie będzie odebrane przez otoczenie (nie tylko pracowników!) jako tchórzliwe i tym samym obniży autorytet i posłuch menedżera w firmie.
  11.  

  12. Rozmowa nie może skupiać się na pocieszaniu czy rozbudzaniu w zwalnianych złudnych nadziei. Specjaliści zalecają w takiej sytuacji powściągliwość i wskazywanie w obecnej sytuacji możliwych dróg rozwoju.

I jeszcze jedno; z każdej rozmowy ze zwalnianym pracownikiem można dowiedzieć się ważnych rzeczy wpływających na dalszą pracę pozostałych osób. Warto po takiej rozmowie spisać na gorąco wszystkie spostrzeżenia i  zweryfikować możliwe wątpliwości.

Outplacement – dlaczego warto go wprowadzić?

Po zwolnieniu zaleca się wprowadzenie outplacementu, czyli danie możliwości odnalezienia przez zwalnianego pracownika poza strukturami firmy. Powinien on polegać na:

  • umożliwieniu pracownikowi podniesienia kwalifikacji (aby ewentualnie miał możność przejścia do innego działu firmy),
  •  

  • ułatwieniu mu zapoznawania się z ofertami pracy i aplikowania, poprzez zapewnienie mu dostępu do telefonu i Internetu,
  •  

  • pomocy w stworzeniu aktualnych dokumentów aplikacyjnych z pomocą specjalisty ds personalnych lub innej osoby z zespołu, która ma w tej materii większe doświadczenie i chce się nim podzielić.

Korzyść pracownika jest oczywista – powyższe działania pozwalają mu zachować względną równowagę psychiczną i godność osobistą a pomoc w poszukiwaniu  nowego zatrudnienia pomoże przetrwać trudne chwile. Korzyść pracodawcy będzie widoczna w dłuższej perspektywie, jednak nie sposób jej nie docenić. Wdrożenie działań, o których mowa powyżej nie obciąży budżetu firmy, na pewno za to pozwoli uniknąć w przyszłości dodatkowych strat wynikających ze spadku motywacji pozostałych pracowników. Z pewnością wpłynie też pozytywnie na postrzeganie firmy, zarówno w jej kontaktach zewnętrznych, jak i wewnątrz.

Praktyka podpowiada, że zarówno zwalniana osoba, jak i jej najbliższe otoczenie, potraktowane po partnersku, zwykle oszczędza pracodawcy „czarnego PR-u”, który – zwłaszcza w mniejszych ośrodkach – może drastycznie obniżyć jakość rekrutacji w przyszłości i tym samym ograniczyć możliwości rozwoju przedsiębiorstwa.
Jestem świadom, że zaledwie naszkicowałem najważniejsze aspekty derekrutacji, toteż zapraszam do wymiany poglądów na ten temat.

Osoby, które odwiedziły tę stronę szukały informacji o:

  • derekrutacja
  • rozmowy derekrutacyjne
  • derekrutacja jak się przygotować
  • znaczenie derekrutacji
  • derekrutacja w

Wpis utworzony w 8 września 2011 o godzinie 4:41 i dodany do działu HR.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.
Tagi: , , , , , , , ,

Podziel się wiedzą

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
podpis na umowie
Badania Satysfakcji Pracowników tymczasowych – najważniejsze wyniki edycji 2013

Po raz kolejny przeprowadziliśmy badanie satysfakcji pracowników tymczasowych. Wyniki są zbliżone do ubiegłorocznych. Zmieniła się struktura demograficzna tej grupy oraz postawy wobec pracy tymczasowej oraz podnoszenia kwalifikacji Badanie satysfakcji pracowników...

Zamknij