Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

8 września 2011 - Artur Ragan

Derekrutacja czyli „wytrudnianie” zamiast zwalniania

Print Friendly

Efekty pracy dobrego menedżera to wypadkowa jego umiejętności, cech charakteru a także wiedzy i doświadczenia zawodowego. Coraz częściej dostrzega się jak ważne są również zdolności interpersonalne. Zostają one poddane szczególnie trudnemu sprawdzianowi, gdy pojawia się konieczność redukcji etatów. Jak przeprowadzić zwolnienia odpowiedzialnie, sprawnie i po ludzku?

Rozmowy ze zwalnianymi osobami nigdy nie będą należały do przyjemności. Przede wszystkim dlatego, że zwolnienie z pracy to dla pracownika nowa sytuacja, osobista tragedia, utrata jednego z najważniejszych życiowych punktów odniesienia. Często niepewna staje się jego sytuacja finansowa, podupada poczucie własnej wartości i wiara we własne kompetencje zawodowe. Warto pamiętać, że zachwianiu ulega jeden z aspektów poczucia tożsamości. Rozmowa o zwolnieniu nie jest łatwa także dla pracodawcy, ponieważ jego pewność siebie może nie udźwignąć ciężaru sytuacji.

Derekrutacja i jej koszty emocjonalne

Rozmowa, podczas której przekazuje się wiadomość o zakończeniu współpracy, wymaga ze strony pracodawcy opanowania i konsekwencji w działaniu, aktywnego słuchania, cierpliwości, podążania za argumentami pracownika, uzasadnienia własnego, jasno wyłożonego zdania. Często zdarza się, że w takim momencie zwalniany i zwalniający kierują się emocjami, wzajemnymi pretensjami, żalami, złością. Rozmowa, podczas której przekazuje się wiadomość o zakończeniu współpracy, wymaga ze strony pracodawcy opanowania i konsekwencji. Najważniejsze w takiej sytuacji są – oprócz umiejętność uzasadnienia własnego, jasno wyłożonego zdania – aktywne słuchanie, cierpliwość i podążanie za argumentami pracownika.

Derekrutacja a wizerunek pracodawcy

De-rekrutacja ma duży wpływ na postrzeganie firmy przez pracowników. To, w jaki sposób przełożony (a więc, w potocznym rozumieniu, Firma) rozstał się z osobą zwalnianą, na pewno nie pozostanie bez echa. Jeśli zostanie przeprowadzona niewłaściwie, może spowodować istotne szkody w wizerunku firmy jako pracodawcy, jak również zaszkodzić morale personelu i na długi czas obniżyć jego motywację.

„Nieprzemyślane zwolnienia mają także swoje koszty- obciążają budżet, negatywnie odbijają się na wizerunku, mogą powodować długotrwałe osłabienie firmy, często uniemożliwiając efektywne odrobienie strat w momencie polepszenia koniunktury”


- napisał Marcin Staszewski, trener umiejętności miękkich z wieloletnim doświadczeniem, w artykule Słowa na pożegnanie, czyli jak odpowiedzialnie rozmawiać o zmianach w zatrudnieniu, na łamach „Personelu i Zarządzania” (nr 2/2009).

Co jest najważniejsze w przypadku koniecznej redukcji etatów?

Po pierwsze i najważniejsze – trzeba pamiętać, iż osoba zwalniana to przede wszystkim człowiek, a dopiero potem pracownik. Dlatego też trzeba umieć stawić czoła pojawiającym się oskarżeniom, zaprzeczeniom czy nawet łzom. Ponadto:

  1. Nie spieszyć się z decyzją o zwolnieniach. Kryzys wprawdzie odbiera poczucie stabilności i często wymusza na pracodawcach reorganizacje pracy oraz cięcie kosztów. Nim jednak do tego dojdzie, warto spróbować odnaleźć w kryzysie szansę na rozwój. Niezbędnym elementem jest tutaj zaangażowanie pracowników. Taka postawa nie wyklucza jednak koniecznych zwolnień, natomiast może je zdecydowanie opóźnić i przygotować pracowników do de- rekrutacji.
  2.  

  3. Bezwzględnie zadbać o pracowników pozostałych w firmie. Jeśli tego nie zrobimy, wśród personelu może pojawić się tzw. „choroba po przetrwanych zwolnieniach”. To nic innego, jak niepotrzebne nagromadzenie wśród pracowników negatywnych emocji: strachu, gniewu, frustracji, etc. W rezultacie, niepokój o własną przyszłość osłabia pracę całych zespołów.
  4.  

  5. Zawsze brać pod uwagę cały zespól i to w jego kontekście dokonywać decyzji o zwolnieniu konkretnej osoby. Redukcje powinny być jawne i umotywowane. Proces żegnania się z pracownikiem ma przebiegać na zasadzie „chirurgicznego cięcia”. Wydłużanie czasu zwolnień będzie dla wielu zapowiedzią kolejnych, a to bardzo obniża morale pozostałych pracowników.
  6.  

  7. Odchodzącego pracownika należy traktować z szacunkiem, podkreślając wartość jego dotychczasowej pracy na rzecz firmy.
  8.  

  9. Do rozmowy zawsze trzeba się przygotować. Sumiennie rozważyć niezbędność zwolnienia, wczuć się w sytuację osoby zwalnianej oraz przewidzieć jej ewentualne reakcje obronne.  Zwykle są one silnie emocjonalne, niekiedy nawet agresywne.
  10. Zwalniać należy tylko w trakcie bezpośredniej rozmowy. Kontakt osobisty jest decydujący dla jakości takiego spotkania. W żadnym wypadku nie wolno ograniczać derekrutacji do wysyłania emaila bądź rozmowy telefonicznej. Takie działanie będzie odebrane przez otoczenie (nie tylko pracowników!) jako tchórzliwe i tym samym obniży autorytet i posłuch menedżera w firmie.
  11.  

  12. Rozmowa nie może skupiać się na pocieszaniu czy rozbudzaniu w zwalnianych złudnych nadziei. Specjaliści zalecają w takiej sytuacji powściągliwość i wskazywanie w obecnej sytuacji możliwych dróg rozwoju.

I jeszcze jedno; z każdej rozmowy ze zwalnianym pracownikiem można dowiedzieć się ważnych rzeczy wpływających na dalszą pracę pozostałych osób. Warto po takiej rozmowie spisać na gorąco wszystkie spostrzeżenia i  zweryfikować możliwe wątpliwości.

Outplacement – dlaczego warto go wprowadzić?

Po zwolnieniu zaleca się wprowadzenie outplacementu, czyli danie możliwości odnalezienia przez zwalnianego pracownika poza strukturami firmy. Powinien on polegać na:

  • umożliwieniu pracownikowi podniesienia kwalifikacji (aby ewentualnie miał możność przejścia do innego działu firmy),
  •  

  • ułatwieniu mu zapoznawania się z ofertami pracy i aplikowania, poprzez zapewnienie mu dostępu do telefonu i Internetu,
  •  

  • pomocy w stworzeniu aktualnych dokumentów aplikacyjnych z pomocą specjalisty ds personalnych lub innej osoby z zespołu, która ma w tej materii większe doświadczenie i chce się nim podzielić.

Korzyść pracownika jest oczywista – powyższe działania pozwalają mu zachować względną równowagę psychiczną i godność osobistą a pomoc w poszukiwaniu  nowego zatrudnienia pomoże przetrwać trudne chwile. Korzyść pracodawcy będzie widoczna w dłuższej perspektywie, jednak nie sposób jej nie docenić. Wdrożenie działań, o których mowa powyżej nie obciąży budżetu firmy, na pewno za to pozwoli uniknąć w przyszłości dodatkowych strat wynikających ze spadku motywacji pozostałych pracowników. Z pewnością wpłynie też pozytywnie na postrzeganie firmy, zarówno w jej kontaktach zewnętrznych, jak i wewnątrz.

Praktyka podpowiada, że zarówno zwalniana osoba, jak i jej najbliższe otoczenie, potraktowane po partnersku, zwykle oszczędza pracodawcy „czarnego PR-u”, który – zwłaszcza w mniejszych ośrodkach – może drastycznie obniżyć jakość rekrutacji w przyszłości i tym samym ograniczyć możliwości rozwoju przedsiębiorstwa.
Jestem świadom, że zaledwie naszkicowałem najważniejsze aspekty derekrutacji, toteż zapraszam do wymiany poglądów na ten temat.

Osoby, które odwiedziły tę stronę szukały informacji o:

  • derekrutacja
  • rozmowy derekrutacyjne
  • derekrutacja jak się przygotować
  • znaczenie derekrutacji
  • derekrutacja w

Wpis utworzony w 8 września 2011 o godzinie 4:41 i dodany do działu HR.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.
Tagi: , , , , , , , ,

Podziel się wiedzą

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
ilość zapytań
Jesienne róże, czyli rynek rekrutacji pod koniec III kwartału 2013

Rekrutacje od lat nasilają się na początku roku szkolnego. Wakacje zwykle oznaczają stagnację a ruch w agencjach doradztwa personalnego wzrasta we wrześniu przeciętnie o 30%. Za nową pracą rozglądają się...

Zamknij