Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

21 września 2012 - Artur Ragan

Kim jesteś pracodawco, czyli od czego zacząć Employer Branding

Print Friendly

Jak już wspomniałem we wpisie Employer Branding, czyli inwestycja długoterminowa, jeśli będziemy konsekwentnie realizować swoją strategię personalną przy współpracy z działem PR lub bezpośrednio z zarządem, sukces jest kwestią czasu. Należy przy tym ciągle stymulować komunikację wewnętrzną, dbając aby każdy komunikat zawierał istotne z punktu widzenia pracownika informacje, był zrozumiały i odpowiadał rzeczywistości

To pozornie oczywiste, jednak w wielu polskich firmach komunikacja wewnętrzna to najczęściej maile wysyłane przez zarząd do wszystkich pracowników, utrzymane w bezosobowym, „urzędniczym” stylu, który zniechęca od pierwszego spojrzenia. W najlepszym przypadku mamy do czynienia z intranetem, ale i on zwykle nie jest kanałem dwustronnej komunikacji, ale pozostaje nowoczesną formą tablicy ogłoszeniowej.

Od czego więc zacząć employer branding wewnątrz firmy? Przede wszystkim należy zgromadzić wszelkie dostępne informacje na temat postrzegania jej przez aktualnych pracowników i otoczenie zewnętrzne (w tym rodziny pracowników). Jeśli zasoby nie pozwalają na zamówienie zewnętrznego badania, warto przynajmniej przeprowadzić proste badania ankietowe. To czasochłonny proces, niemniej korzyści trudno przecenić a samą realizację (jeśli tylko odpowiednio starannie ją zaplanujemy) możemy powierzyć np. osobie odbywającej w naszej firmie praktyki studenckie.

Następnie trzeba ustalić plan działań tworzących wizerunek pracodawcy. Jego podstawami zawsze będą: wyznaczanie konkretnych celów, czytelny system ocen pracowniczych oraz przejrzyste ścieżki kariery. To oczywiście początek, ale większość polskich pracodawców jeszcze nie uświadomiła sobie, jakie korzyści daje samo ogłoszenie „reguł gry” wewnątrz firmy i jak wpływa to na wizerunek pracodawcy. Chodzi przecież w istocie o to, by być postrzeganym, jako firma uczciwa, dająca możliwości rozwoju i poczucie stabilizacji zawodowej, regularnie komunikująca się z otoczeniem.

Jeśli stoimy przed trudnym wyzwaniem, jakim jest zmniejszanie zatrudnienia – starajmy się ten proces przeprowadzić jak najmniej boleśnie dla całego zespołu pracowniczego. Osoby które rozstają się z firmą powinny mieć możliwość podzielenia się swoimi odczuciami z bezpośrednim przełożonym i/lub specjalistą ds. HR. Warto wysłuchać, z jakimi emocjami w danej chwili się zmagają i starać się pomóc im odzyskać równowagę. To ważne, bo jeśli nie będziemy umieli zadbać o rozstawanie się z pracownikami, przekażą komu się tylko da, w jaki sposób zostali potraktowani i – celowo lub nie – zaczną szkodzić naszemu wizerunkowi. Negatywne informacje pochodzące od byłych pracowników mają zdumiewającą żywotność i w formie plotki o faktycznej niewypłacalności firmy – mogą wrócić do nas po dłuższym czasie, np. przy okazji poszukiwania inwestora. Fatalnie oddziałują też na pracowników pozostających w przedsiębiorstwie, obniżając ich zaangażowanie i skłaniając do poszukiwania zatrudnienia gdzie indziej.

Działania ‘employer branding’ zawsze należy dostosowywać do specyfiki firmy. Przede wszystkim powinny one być spójne z jej wielkością, profilem działalności, wspierać całokształt wizerunku firmy i umacniać pozytywne skojarzenia z marką. Należy o tym pamiętać np. przy ujednolicaniu materiałów informacyjnych o firmie, prowadzeniu firmowej strony www (i zakładki KARIERA), pojawianiu się na targach kariery, ale również wtedy, gdy obchodzimy kolejną rocznicę pracy pana X w firmie Y lub gratulujemy zamążpójścia pani Z. Rzecz jasna ‘employer brandingu’ nie można ściśle wiązać z przedmiotem działalności firmy, bo w niektórych branżach dałoby to efekt komiczny, natomiast warto o tym wymogu pamiętać, wdrażając działania opisane powyżej.

Każda firma może i powinna prezentować się swoim przyszłym pracownikom i partnerom handlowym jako dobry pracodawca. W dalszej perspektywie jest to swoista „polisa wizerunkowa”, która podnosi wartość marki i uodparnia ją na kryzysy. Dla kontrahentów informacja, że Firma jest stabilna ekonomicznie, postępuje ze swoimi pracownikami zgodnie z zasadami etyki, sprawiedliwie ocenia i rozlicza ich pracę, jest gwarantem „cywilizowanych” relacji handlowych – słowem; najlepszą zapowiedzią dalszego wzrostu. Czy obecnie można chcieć więcej od partnera handlowego?

Jestem pewien, że liczne firmy, znane jako dobrzy pracodawcy, unikną wielu konsekwencji spowolnienia gospodarczego właśnie dzięki temu, że zrobiły dobre wrażenie na potencjalnych partnerach handlowych (a niekiedy również kredytodawcach). Kiedy rynek wróci do formy, „dobrzy pracodawcy” jako pierwsi skorzystają na wzroście koniunktury, bo – dzięki komunikowaniu, kim w istocie są i co oferują pracownikom – będą najefektywniej realizować wewnętrzne rekrutacje i najszybciej powiększać przewagę konkurencyjną.

Co każda firma może zrobić już dziś dla wizerunku pracodawcy? Na pewno warto stawiać na społeczną odpowiedzialność biznesu. W największym uproszczeniu chodzi o to, by realizować cele biznesowe, robiąc coś dobrego dla społeczności lokalnych oraz środowiska naturalnego (przynajmniej w obrębie rynku, na którym działamy). Wbrew pozorom nie musi to wcale angażować ogromnych środków. Wystarczy rozejrzeć się dookoła i – najlepiej wspólnie ze wszystkimi pracownikami – wybrać cel, który chcemy osiągnąć. To naprawdę nie musi być nic wielkiego – świetnym przykładem może być akcja wolontariatu pracowniczego, w ramach której pracownicy jednej z firm z branży reklamowej przeznaczają kilka godzin miesięcznie na cel społeczny i np. w jedną sobotę w miesiącu czytają książki maluchom w domu dziecka. Przykładów dobrych praktyk z każdym rokiem jest coraz więcej, co dowodzi, że rośnie liczba firm czerpiących z tego korzyści.

Nieocenione efekty, zwłaszcza w firmach budujących swój sukces na wiedzy i zaangażowaniu pracowników, daje program zarządzania talentami. Identyfikowanie i wspieranie talentów w firmie, umiejętnie komunikowane, wysyła bardzo mocny i czytelny sygnał do kandydatów: „tu masz sposobność zabłyśnięcia swoją wiedzą/kreatywnością”. A to przecież cenimy w pracy najwyżej.  Kolejnym krokiem może być też program, pozwalający każdemu z pracowników włączyć się w jakąś akcję ‘pro publico bono’. Z własnego doświadczenia wiem, że nic tak nie integruje jak wspólne „czynienie dobra” a zdobyty przy tej okazji rozgłos, bezpośrednio przekłada się na dobry wizerunek, więc działamy jednocześnie „do wewnątrz” i „na zewnątrz”.

Tylko tyle? Aż tyle? Zachęcam do wymiany poglądów.

Osoby, które odwiedziły tę stronę szukały informacji o:

  • employer branding jak zaczac
  • jak rozpoczyńać maila do pracodawcy
  • jak zachęcić zarząd ds employer brandingu
  • jak zacząć maila do pracodawcy
  • praktyki studenckie z punktu widzenia pracodawcy

Wpis utworzony w 21 września 2012 o godzinie 7:53 i dodany do działu HR.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.
Tagi: , , , , , , , ,

Podziel się wiedzą

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
reklamacje
Dlaczego reklamacje są cenne

Słowo „reklamacja” nie kojarzy się z niczym miłym. Oczom starszego pokolenia ukazuje się „sympatyczna inaczej” pani ekspedientka na tle pustych półek a młodsze pokolenie przypomina sobie wlokącą się miesiącami procedurę...

Zamknij