Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

13 listopada 2012 - Artur Ragan

Las blisko, więc sam zrobię boazerię, czyli o realnych kosztach fluktuacji

Print Friendly

Ten rok przyniósł spadek koniunktury w większości branż a – co za tym idzie – również poziomu zatrudnienia. Sytuacja z pozoru sprzyjająca retencji talentów i skracająca czas potrzebny na wyszukanie odpowiedniego fachowca. Warto jednak pamiętać, że nawet jeśli pracownicy mniej chętnie myślą o zmianie miejsca zatrudnienia a wyszukanie nowych jest nieco łatwiejsze, koszty fluktuacji personelu nadal pozostają sporym obciążeniem dla każdego przedsiębiorstwa. Z całą pewnością warto skrupulatnie je oszacować, żeby nie dołączyć do tych, którzy niebawem pójdą na dno, głosząc frazesy o “najcenniejszym kapitale każdej firmy”

Trudno oprzeć się wrażeniu, że temat fluktuacji jest w zarządzaniu zasobami ludzkimi “niechcianym dzieckiem”. Zgoda panuje tylko co do tego, że pewna liczba odejść (zwolnień) w firmie jest rzeczą normalną i jednym z zadań działu personalnego jest monitorowanie tego wskaźnika a w interesie pracodawcy leży utrzymywanie go pod kontrolą. W tym miejscu należałoby odpowiedzieć na pytanie, jaka wartość tego wskaźnika jest optymalna i dlaczego, ale wyznaczenie jednej uśrednionej liczby dla wszystkich firm byłoby zbyt dużym uproszczeniem. Zwłaszcza, że dla ułatwienia i tak pomijamy podział źródeł fluktuacji na zewnętrzne i wewnętrzne.

Roczny wskaźnik fluktuacji

Specjaliści zwykli posługiwać się prostym wzorem na obliczanie rocznego wskażnika fluktuacji, czyli bilansu zwolnień w stosunku do stanu ogólnego zatrudnienia. Za HRstandard.pl możemy przyjąć, że dla większości firm powinien on wynosić od 12 do 15%  w pierwszym roku zatrudnienia a zatem dla firmy stuosobowej, odejście miesięcznie jednego pracownika o krótszym niż roczny stażu, nie powinno być jeszcze powodem do niepokoju. Jeśli wskaźnik jest w okolicach 20%, należy wnikliwie sprawdzić:

  • jak przebiegają w firmie procesy rekrutacji i selekcji, słowem – czy właściwie dobieram ludzi do stanowisk,
  • jak wygląda adpatacja nowego pracownika, czyli co dzieje się z “nowym” przez pierwsze 3 miesiące,
  • jak wygląda poziom satysfakcji pracowników (a więc, czy aby na pewno wszystkim wystarczy sam fakt zatrudnienia),
  • jakie są warunki pracy i poziom stresu

…a potem niezwłocznie dokonać stosownych poprawek.

Nawet jeśli pominiemy, że dla potrzeb tego wyliczenia, zrównano efekt ekonomiczny odejścia skutecznego handlowca i wybitnego konserwatora mebli biurowych, nie możemy zignorować innych czynników kosztotwórczych, które ujawniają się w momencie odejścia pracownika. Mowa oczywiście przede wszystkim o tym, że nie generuje on przychodu, a koledzy są obciążeni jego obowiązkami, ale warto też pamiętać o tych trudnych do obliczenia, jak spadek motywacji w jego bezpośrednim otoczeniu i “efekt kuli śnieżnej” wskutek odejścia powszechnie lubianej osoby. Dość często ma on miejsce w mocno zintegrowanych zespołach, w których lojalność wobec pracodawcy przegrywa z relacjami międzyludzkimi i odejście “gwiazdy” pociąga za sobą kolejne. A to, dla niewielkiej firmy, może być zabójcze.

W następnym wpisie zajmiemy się kosztami fluktuacji bardziej szczegółowo. Tymczasem zachęcam do wymiany poglądów.

Osoby, które odwiedziły tę stronę szukały informacji o:

  • fluktuacja zatrudnienia wzór
  • wskaźnik fluktuacji
  • wzory na obliczenie wskaźnika fluktuacji pracowników
  • otymalna fluktuacja
  • roczny wskaźnik fluktuacji

Podziel się wiedzą

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
derekrutacja
Derekrutacja czyli „wytrudnianie” zamiast zwalniania

Efekty pracy dobrego menedżera to wypadkowa jego umiejętności, cech charakteru a także wiedzy i doświadczenia zawodowego. Coraz częściej dostrzega się jak ważne są również zdolności interpersonalne. Zostają one poddane szczególnie...

Zamknij