Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

31 sierpnia 2012 - Artur Ragan

Zaproś najlepszych i daj im powody, żeby zostali, czyli o kilku narzędziach Employer Brandingu

Print Friendly

Dobór narzędzi employer brandingu zewnętrznego zależy z pewnością od siły marki i aktualnego wizerunku przedsiębiorstwa. Jeśli firma wypracowała już silną markę, to zadanie jest ułatwione, bo kandydaci na pracowników, obdarzą nas sporym kredytem zaufania już na starcie. Mało znanej, zdobycie opinii dobrego pracodawcy, zajmie po prostu znacznie więcej czasu, ale również da trwałe i wymierne korzyści. Poza tym reguły gry pozostają niezmienne i dla wielkich, i dla tych, którzy dopiero rosną

Zewnętrzny employer branding można sprowadzić do przykazania „niech firma będzie dla otoczenia dobrym sąsiadem”. Jeśli więc chcemy być postrzegani przez otoczenie jako dobry pracodawca, musimy na każdym kroku monitorować, jak działalność firmy wpływa na pracowników oraz społeczność lokalną i dbać o jak najlepsze z nimi relacje. Cała reszta to w gruncie rzeczy droższe i tańsze narzędzia. Każda złotówka, wydana na pakiet socjalny lub efektowne serwisy firmowe, pójdzie w błoto, jeśli te relacje będą złe a ludzie będą uciekać z firmy, w której traktowani są jak narzędzia obdarzone głosem. W największym skrócie, najważniejsi w tworzeniu wizerunku dobrego pracodawcy są aktualni pracownicy i ich nastawienie. Mogą być najlepszymi „ambasadorami firmy” ale mogą też stać się jej najgorszymi wrogami, którzy codziennie obrzydzają ją swoim znajomym, sąsiadom, krewnym. A ci z kolei niosą informacje dalej.

Co można zrobić od razu?

Po pierwsze, zapewnijmy nienaganny wizerunek firmy tam, gdzie dochodzi do pierwszego kontaktu z potencjalnymi pracownikami. Koniecznie zadbajmy o estetyczny i jednolity wygląd ofert pracy, które będziemy publikować. Oferta pracy to w istocie najważniejsza reklama firmy, więc warto poświęcić nieco wysiłku, żeby zrobić dobre pierwsze wrażenie. Bez pustosłowia, kwiecistych zwrotów i stylistyki folderów linii lotniczych – wystarczą: konkretny opis stanowiska, poprawność językowa i schludny wygląd, spójny z systemem identyfikacji wizualnej firmy. Już te trzy atuty pozwolą korzystnie wyróżnić się na tle 80% ofert pracy publikowanych w polskim internecie.

Dobre strony pracodawców

Skoro mowa o internecie – kolejna ważna rzecz: zadbajmy o wygląd i „świeżość” witryny firmowej. Przede wszystkim aktualizujmy treści na stronie www – nie tylko oferty pracy, ale również informacje o firmie. Zdumiewające, jak wiele przedsiębiorstw ten aspekt lekceważy a przecież strona internetowa to pierwsze miejsce, w którym szuka się wiedzy o przyszłym pracodawcy. W tym miejscu zapewne powinien zabrać głos  ekspert od projektowania firmowych witryn, jednak poprzestańmy na uniwersalnej regule  ‘less is  more’ – ostra selekcja treści to podstawa. Przeładowane tekstem strony i przesadnie rozbudowane serwisy korporacyjne odstraszają użytkowników, chcących po prostu dowiedzieć się najważniejszych rzeczy o ludziach, z którymi być może niebawem będą spędzali istotną część doby.

Sortuj śmieci z sieci

Warto monitorować internet, uważnie analizując, co o nas piszą i… czujnie odsiewać wartościowe sygnały od pomówień i innych śmieci informacyjnych, których na forach przybywa w astronomicznym tempie. Bezwzględnie należy opracować jednolite stanowisko wobec możliwych negatywnych opinii o firmie, które kandydaci znajdą w sieci. Można przyjąć, że pracodawcy dzielą się na dwie grupy: tych, których już „obsmarowano” w internecie i tych, którzy dopiero zmierzą się z tym wyzwaniem. Dobra wiadomość – nawet takie treści mogą być użyteczne w employer brandingu. Jeden z doświadczonych specjalistów ds personalnych powtarza, że kandydat, który podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapyta o negatywne opinie krążące na temat firmy, zdobywa u niego dodatkowe punkty. To oznacza bowiem, że zbadał, co pisze się w sieci o potencjalnym pracodawcy a następnie zdobył się na odwagę i spytał. To dwa wyraźne sygnały zaangażowania, których nie wolno zignorować  – nasza odpowiedź powinna odnosić się wyłącznie do konkretów i sygnalizować gotowość do dialogu. Wobec anonimowych wpisów najlepiej stosować politykę karawany, która idzie dalej, bez względu na zachowanie miejscowej fauny. Jeśli jednak na forum pojawiają się ewidentne pomówienia, stypizowane w art. 212 Kodeksu Karnego, zawsze mamy prawo poinformować o nich administratora i zażądać ich usunięcia.

Wbijamy na imprezę!

Zróbmy wszystko, żeby należycie prezentować się na wydarzeniach zewnętrznych – targach pracy i kariery, bez względu na to, czy organizuje je powiatowy urząd pracy, czy prestiżowa uczelnia wyższa. Współpraca z tymi ostatnimi to zresztą kolejny obowiązkowy element działań employer branding – można pokazać się kandydatom, jako organizacja ceniąca ludzi wykształconych i rosnąca dzięki wiedzy swoich pracowników. Przy okazji takiego wydarzenia należy dobrze przygotować się na komunikację dwukierunkową i wydelegować na spotkanie z potencjalnymi pracownikami kompetentną i doświadczoną osobę. Normą na polskich targach kariery jest niestety wysyłanie nowych pracowników „bo lepiej się dogadają z młodymi”. W efekcie dość często spotykamy na nich osoby słabo zaznajomione ze specyfiką firmy i skoncentrowane na układaniu materiałów informacyjnych, więc po prostu nieskuteczne. Jeśli chcemy godnie zaprezentować się na wydarzeniu zewnętrznym musimy być gotowi na dociekliwe pytania i – w razie potrzeby – nie wstydzić się przyznać do niewiedzy. Zawsze warto w takiej sytuacji zapisać dane kontaktowe, obiecać odpowiedź i bezwzględnie dotrzymać obietnicy.

Szanuj kandydata swego

Każdy pracodawca powinien koniecznie ustalić, w ramach procedury rekrutacji, ile dni upływa pomiędzy spotkaniem z kandydatem a informacją zwrotną i zawsze przestrzegaj tych ustaleń. Lekceważenie przez potencjalnego pracodawcę to fatalny sygnał i najczęściej w Polsce spotykany „strzał samobójczy” w employer brandingu. Kolejną ważną rzeczą jest przedstawianie kandydatom już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej jasno określonej ścieżki rozwoju zawodowego. Nawet jeśli nie dojdzie do zatrudnienia – kandydat wyjdzie z poczuciem, że został należycie „obsłużony” i potraktowany po partnersku. A to procentuje.

Zainteresowanych tematyką wizerunku pracodawcy zapraszam do lektury wpisu „Employer Branding czyli inwestycja długoterminowa”

Osoby, które odwiedziły tę stronę szukały informacji o:

  • employer branding zewnetrzny urząd

Wpis utworzony w 31 sierpnia 2012 o godzinie 8:38 i dodany do działu HR.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.
Tagi: , , , , , , , , , , , , , ,

Podziel się wiedzą

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
kp
Stary ale jary, czyli rzecz o podobieństwie księży i rolników [WRP]

Kolejny raz prezentujemy najciekawsze wydarzenia z rynku pracy minionego miesiąca. Dzisiaj piszemy o tym co rząd jest w stanie powiedzieć by przekonać nas do reformy emerytalnej, czy w najbliższym czasie...

Zamknij