Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

2 marca 2011 - Piotr Rzebko

e- rekrutacja w wydaniu 2.0 (wprowadzenie)

Print Friendly

Wykorzystanie internetu w rekrutacji (i selekcji) to już od dawna standard a większość nowoczesnych systemów IT pozwala na uproszczenie i ułatwienie tych procesów. Zamknięcie wszystkich zagadnień związanych z rekrutacją pracownika w ramach dedykowanych narzędzi zabija kreatywność oraz  nie pozwala nadążyć za zmianami, które wprowadziła stale rosnąca popularność mediów społecznych.

Badanie „Online Reputation in a Connected World” zrealizowane w grudniu 2009 r. przez Cross-Tab Marketing Services na zlecenie Microsoft  – otwiera oczy. W USA 70% rekruterów odrzuca kandydatów z powodu informacji dostępnych online. Badanie pokazuje tendencję, która będzie się nasilać również na polskim rynku pracy.

Ciągły i dynamiczny rozwój internetu zmienia zasady gry

e-rekrutacja to głównie portale pracy i narzędzia informatyczne wspierające proces rekrutacji i selekcji, natomiast rekrutacja 2.0 jest procesem przeszukiwania zasobów Web 2.0 w poszukiwaniu kandydatów. Portale pracy, jako przeniesienie standardu rubryk z ogłoszeniami do internetu – nie zaliczają się do tej kategorii. Pojęcie WEB 2.0 zostało umownie wprowadzone do użytku w 2004 roku, przez Tima O’Reilly, który zorganizował kilka konferencji o takim tytule. Jest to pewne stadium rozwoju internetu charakteryzujące się tym, że  obok portali wertykalnych, stron firmowych i informacyjnych zaczęły pojawiać się serwisy umożliwiające publikowanie własnych treści, komentowanie i dzielenie się nimi. Dzięki temu wokół serwisów zaczęły tworzyć się społeczności zainteresowane konkretną tematyką. Nie jest to żadna rewolucja, początki internetu i jego rozwój to historia użytkowników, którzy tworzyli określony kontent – rozwiązania, z których korzystamy do tej chwili. Za Wikipedią: „serwisy Web 2.0 zmieniają paradygmat interakcji między właścicielami serwisu i jego użytkownikami, oddając tworzenie większości treści w ręce użytkowników”.

Employer branding loves social media

Wdrożenie spójnych działań wizerunkowych w serwisach Web 2.0 (ze szczególnym uwzględnieniem portali społecznościowych ), które ułatwiają budowanie wizerunku firmy, jako dobrego pracodawcy i zwiększają zainteresowanie najlepszych kandydatów firmą, to wciąż raczkująca dziedzina.  Wymaga solidnego przygotowania, planu i współdziałania działów HR, PR a często też marketingu i IT. W jakim celu zadawać sobie tyle trudu…? (szerzej na ten temat w kolejnych postach), Lecz główna zaleta to możliwość optymalizacji wizerunku pracodawcy (Employer Branding), procesów rekrutacji i selekcji dzięki informacji zwrotnej społeczności potencjalnych kandydatów, fanów czy nawet przyjaciół marki…

Wykorzystanie social media w rekrutacji

Jeżeli firma nie realizuje spójnej strategii w zakresie komunikacji w social media  - nie wyklucza to efektywnego korzystania z ich wsparcia w rekrutacji.

Portale społecznościowe to medium pozwalające zainteresować nowych kandydatów, najpierw należy zadać sobie odrobinę trudu i poznać ich, oraz zwyczaje panujące w konkretnych serwisach. Społeczności często tworzą pewien kodeks i regulamin, nieznajomość tych zasad (jak np. spamowanie przez rekruterów ofert pracy na Goldenline, czy zakładanie jednego wątku w wielu grupach) Przyniesie efekt odwrotny do zamierzonego.

Szczegółowy profil (pasywnego) kandydata powinien uwzględniać:

  • „Miejsca gdzie przebywa”: portale, fora i różnorodne społeczności. Właściwie każda branża ma swoje „miejsce spotkań i wymiany opinii”. Należy zadbać, aby właśnie w tych miejscach znalazły się oferty pracy
  • Zainteresowania: Czyli jaką formę powinno przyjąć ogłoszenie, aby przeszkodziło w normalnych czynnościach – zwróciło na siebie uwagę potencjalnego kandydata.

Dzięki temu ogłoszenie jest publikowane tam gdzie potencjalny kandydat go poszukuje (trochę kreatywności, to nie musi być portal pracy!) Z motywem, który zwróci na siebie jego uwagę.

Ciekawym rozwiązaniem są reklamy Social Ads w serwisie Facebook. Są to niewielkie kreacje graficzne, z kilkoma linijkami tekstu, które wyświetlane po prawej stronie ekranu, mogą być rozliczane w modelu płatnym za kliknięcie lub od ilości wyświetleń.

Social ad

Zaletą reklam tego typu jest możliwość ustalenia zainteresowań oraz danych demograficznych użytkowników portalu, którym będą wyświetlane. O tym jak wykorzystać reklamy tego typu oraz Google AdWords w formie ogłoszeń o pracę szerzej w kolejnych wpisach.

Przykładowe targetowanie reklam na Facebook

Jak tracić czas na żmudne publikowanie ofert pracy i selekcję kandydatów?

Nic prostszego. stale rosnąca ilość serwisów networkingowych i społecznościowych znacznie ułatwia to zadanie… Nie warto publikować ogłoszeń „wszędzie”, a na pewno nie w portalach i na forach, których nie jesteśmy aktywnymi użytkownikami…  Sama publikacja oferty pracy to za mało, trzeba mieć możliwość odpowiedzenia na pytania użytkowników serwisu oraz za pomocą numerów referencyjnych sprawdzać ilość i jakość „spływających” aplikacji. Oczywiste, prawda? A jednak…

To screen or not to screen?

Wiele firm nie ma wdrożonej polityki weryfikacji kandydatów (screening i background screening), co nie zmienia faktu, że social media bardzo ułatwiają ten proces. Badania wskazują, że 50% rekruterów zwraca uwagę na ogólnie dobre wrażenie, 39% , na potwierdzenie kwalifikacji zawodowych, 38% na kreatywność, 35% na dobre umiejętności komunikowania się, 19 % na dobre referencje i 15% na nagrody i uznania.  Informacje tego typu można łatwo uzyskać korzystając z wyszukiwarek takich jak wyczajka.pl czy 123people.pl. Jeżeli potencjalny kandydat jest „obywatelem cyfrowego świata”  informacje o nim znajdziemy już na pierwszej stronie wyników Google.

Portale networkingowe – profesjonalne, takie jak linkedin, goldenline, profeo, xing i inne, to miejsca pozwalające kandydatom na efektywną budowę swojej marki. Ponadto już samo założenie profilu jest często widoczne w wynikach wyszukiwania. Jednak kandydaci są coraz bardziej świadomi, iż każdy tekst, który publikują zostawia cyfrowy ślad i świadomie buduje swoją markę… Która może być nieprawdziwa, naturalnym przecież jest pokazywanie siebie w możliwie najlepszym świetle.

Przeglądając profile kandydatów można poznać ich zainteresowanie, sposób w jaki formułują wypowiedzi oraz „zasięg”, (który jest  mapą powiązań społecznych, czyli liczbą ludzi z którymi utrzymuje kontakt), jego aktywność i sposób w jaki do jego uwag odnoszą się inni użytkownicy serwisów. Oczywiście najwięcej informacji można znaleźć o kandydatach, których praca jest nierozerwalnie związania z internetem (IT, PR, Marketing) jednak przy rosnącej popularności serwisów Web 2.0 (Facebook ma już ponad 640 mln użytkowników a na przestrzeni ostatnich sześciu miesięcy liczba użytkowników z Polski wzrosła o prawie 80% – dane z serwisu socialbakers.com) - Szansa odnalezienia kandydata jest duża.

dane z raportu interaktywnie.com (Kwiecień 2010)

dane z raportu interaktywnie.com (Kwiecień 2010)

Jeżeli uważacie ten wpis za przydatny, któreś z poruszanych zagadnień za interesujące lub niezrozumiałe, zachęcam do dyskusji na ten temat.

Osoby, które odwiedziły tę stronę szukały informacji o:

  • e-rekrutacja w polsce
  • WYKORZYSTANIE INTERNETU W PROCESIE REKRUTACJI
  • e-rekrutacja serwisy spolecznościowe
  • e-rekrutaja tendencje
  • employer branding na portalach społecznościowych

Wpis utworzony w 2 marca 2011 o godzinie 2:08 i dodany do działu Rekrutacje.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.
Tagi: , , , , , ,

Podziel się wiedzą

Autor:

Artur Ragan

Od 2009 roku bawi się marketingiem. Jako specjalista ds. e-PR w Work Express rozwija portal pracy Jobexpress.pl oraz realizuję strategię marketingu online. Interesuję się sportami wodnymi i motoryzacją, od siedmiu lat współorganizuje największą w Polsce imprezę motoryzacyjno-rozrywkową Summer Cars Party. więcej wpisów tego autora

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)