Blog WorkExpress.pl

Blog ekspercki jednej z największych agencji pracy tymczasowej w Polsce

Misją serwisu jest wzrost świadomości potencjału,
który drzemie w elastycznej formie zatrudnienia.
Dzielimy się wiedzą i zachęcamy do dyskusji!

27 lipca 2012 - Piotr Rzebko

Social recruiting, czyli jak ogarnąć rekrutację w mediach społecznościowych

Print Friendly

Po opisaniu dwóch najważniejszych elementów skutecznej rekrutacji, analizie działań i narzędzi umożliwiających publikowanie ofert pracy za darmo w poprzednich artykułach, kolejnym sposobem na prowadzenie rekrutacji, o którym warto wspomnieć jest wykorzystanie mediów społecznościowych.

Media społecznościowe zmieniają HR.

Wykorzystanie w celach rekrutacyjnych określonych społeczności, które powstały w oparciu o serwisy internetowe to Social Recruiting (Proces rekrutacyjny w mediach społecznościowych).

Wg badania Jobvite social recruiting 2012:  92% rekruterów już korzysta, lub planuje korzystać z serwisów społecznościowych w procesach rekrutacyjnych a 73% z nich z powodzeniem zatrudniło pracownika pozyskanego w ten sposób. Publikacja ofert pracy na portalach nie znalazła się w trzech źródłach pozyskujących najlepszych kandydatów, były to to polecenia, bazy kandydatów i transfery wewnętrzne.

Social Recruiting koncentruje się na kreowaniu i angażowaniu społeczności osób zainteresowanych danym pracodawcą i wykorzystaniu  siatki powiązań  w celach rekrutacyjnych. Przykładem takich działań mogą być dedykowane firmowe aplikacje umieszczane na różnych platformach czy społecznościowe serwisy kariery, które umożliwiają prowadzenie wieloetapowych testów, gier i szkoleń wyłaniających najlepszych kandydatów.

Ciekawy przykład wykorzystania trendu Social Gaming w celach rekrutacyjnych.

Bardziej popularną formą jest jednak prowadzenie firmowego profilu kariery w wybranych serwisach społecznościowych jak na przykład Facebook, Linkedin, Goldenline, Twitter czy Pintrest. Zaletą prowadzenia stron tego typu jest „uczłowieczenie” pracodawcy, nawiązanie relacji z potencjalnymi kandydatami, prowadzenie programów poleceń pracowników i promocja ofert pracy. Na Goldenline i Linkedin z racji specyfiki serwisów, większość profili firmowych i grup dyskusyjnych przyjmuje taką formę. Na prowadzenie strony kariery via Facebook decydują się przeważnie firmy o rozpoznawalnym wizerunku pracodawcy, znane z „inwestowania w młodych”. Z jakim efektem można obserwować za pomocą listy największych polskich stron kariery na Facebook

Wiele firm decyduje się na wprowadzenie elementów kształtujących wewnętrzny wizerunek pracodawcy w ramach strategii komunikacji na firmowym fanpage, jest to dobre rozwiązanie, ponieważ strony kariery na Facebook, „lubiane” przez ok 1500 osób, w skali miesiąca angażują zaledwie kilkadziesiąt z nich. Alternatywnym rozwiązaniem może być uruchomienie tzw. fanpage ideowego związanego z konkretnym aspektem funkcjonowania firmy, przekładem takiego działania może być strona Praca za granicą, z której Work Express korzysta przy prowadzeniu rekrutacji na rynki zagraniczne.

Więcej o kształtowaniu wizerunku pracodawcy mediach społecznościowych w artykule:  Czy w nowych mediach marka pracodawcy jest produktem?

Zapomniana grupa kandydatów

Przyjął się podział kandydatów na dwie grupy; aktywnych i pasywnych, jednak istnieje jeszcze jeden rodzaj, który jest ich specyficznym połączeniem. Mowa o osobach, które świadomie kreują swoją karierę dołączając do społeczności lub obserwując działania określonych pracodawców. Ta grupa kandydatów to przeważnie osoby wykwalifikowane, pracujące, dla których znaczenie ma prestiż i wizerunek pracodawcy. Przyglądają się pracodawcom dołączając do bazy, lubiąc fanpage lub obserwując inny kanał za pośrednictwem, którego dowiadują się o warunkach pracy w firmie, jej kulturze organizacyjnej, podejmowanych działaniach i oczywiście o wolnych stanowiskach. Dotrzeć można do nich dbając o wewnętrzny i zewnętrzny wizerunek pracodawcy.

Pozyskiwanie pasywnych kandydatów, jako przewaga konkurencyjna

Umiejętność odnalezienia i zainteresowania kandydatów pasywnych to jedna z podstawowych przewag konkurencyjnych, która jest marzeniem managerów i przedsiębiorców. Doświadczenie zawodowe i kompetencje takich pracowników są przeważnie najlepiej dopasowane do specyficznych potrzeb pracodawcy.

Współcześni łowcy głów wzbudzają w społeczeństwie szacunek, spotkanie z nimi wiąże się z wieloma emocjami. Nawet, jeśli owocem takiego spotkania miałoby być wyłącznie zwiększenie ego, marzy o nim wiele osób.

Head hunterzy specjalizują się w pozyskaniu kandydatów pasywnych, czyli osób, które nie szukają w danym momencie pracy, jednak otrzymując atrakcyjną ofertę, są skłonni do rozważenia zmiany. Łowcy głów korzystają z wielu technik, jednak najważniejszą z nich jest direct search i posiadanie szerokiej sieci kontaktów ułatwiających dotarcie do odpowiednich ludzi.

Jednym z bardziej popularnych narzędzi bezpośredniego poszukiwania kandydatów są społecznościowe serwisy profesjonalne, takie jak: Linkedin, Goldenline, Profeo czy Xing. Rekrutacja (na przykładzie Goldenline) może być prowadzona z wykorzystaniem:

  1. Ogłoszeń profilowanych (funkcjonują na zasadzie reklam wyświetlanych wyłącznie osobom spełniającym określone kryteria)
  2. Zaawansowanej wyszukiwarki kandydatów
  3. Mailingu selektywnego
  4. Grup tematycznych

W rekrutacjach sprawdzają się również rozwiązania znane z marketingu internetowego, w szczególności samoobsługowe reklamy skierowane do ściśle określonej grupy odbiorców takie tak Easy ad (Reklamy na nk.pl) Facebook Ads i AdWords (reklamy w wyszukiwarce lub sieci kontekstowej Google).

Zarządzanie pierwszym wrażeniem

Gdyby sprawdzić jak często do wyszukiwarki wprowadzane są zapytania zawierające imię i nazwisko każdego pracownika firmy (można to zrobić za pomocą narzędzia propozycji słów kluczowych Google AdWords) najwyżej będzie znajdować się kadra menadżerska i osoby prowadzące rekrutacje.

Nie ma w tym nic zaskakującego, jednak liczby pomagają zrozumieć zagadnienie „pierwszego wrażenia” i jego wpływ na wizerunek organizacji. Dzięki dostępności narzędzi takich jak www.brand24.pl i www.brandle.pl  ( i kilku innych, które można znaleźć w artykule: Ukonstytuuj obecność pracodawcy w social media ), coraz więcej firm monitoruje wizerunek marki w internecie.  Z firmową polityką dotyczącą obecności pracowników w social media nie jest już tak dobrze a warto mieć świadomość, iż w wypadku kandydatów pasywnych „googlowanie” rekrutera czy managera działu to powszechna praktyka.

Załóżmy, ze otrzymujesz wiadomość prywatną na Goldenline z ofertą spotkania dotyczącego oferty pracy, co robisz?

W moim przypadku byłoby to wejście na profil osoby, od której otrzymałem wiadomość, następnie odwiedziłbym stronę firmową i zakładkę kariery. Najprawdopodobniej wszedłbym również na firmowy fanpage. Jeżeli oferta byłaby interesująca a odnalezione informacje zachęcające, wróciłbym do profilu na Goldenline i sprawdził czy w znajomych „rekrutera” jest osoba odpowiedzialna za zarządzanie działem, którego oferta pracy dotyczy i kontynuował reaserch za pomocą Google.

W wypadku kandydatów pasywnych wiele zależy od wizerunku pracodawcy i efektu pierwszego wrażenia. Kształtowanie wizerunku pracodawcy to złożony i długofalowy proces, jednak za „pierwsze wrażenie” odpowiadają głównie osoby prowadzące rekrutacje i tutaj mam dobrą informację, aby zyskać „+15% do wizerunku” wystarczy zaledwie kilka chwil.

Profil online to nie tylko CV, ale również wizytówka, zarówno osobista jak i firmowa.

Profil, za pośrednictwem, którego wysyła się zaproszenia na rozmowę rekrutacyjną lub pozyskuje potencjalnych klientów nie może się obejść bez kilku elementów:

  1. Zastanów się czy profil bez zdjęcia jest wiarygodny i pamiętaj, że nie musi ono być efektem profesjonalnej sesji, czy przedstawiać cię „pod krawatem”.
  2. O tym, kim jesteś mówi Twój opis doświadczenia zawodowego, o Twoich kompetencjach świadczą przebyte kursy i zdobyte certyfikaty a linki do publikacji zwiększają Twoją wiarygodność.
  3. Najważniejsze informacje o Twoich obowiązkach i zadaniach składają się na podsumowanie zawodowe.
  4. Dodane na profilu elementy graficzne zachęcają do wykonania określonej akcji (aplikowania na ofertę pracy/ złożenia zamówienia itp.)
  5. Profesjonalny opis to miejsce na slogan osobisty. Co o Tobie mówi, czy opisuje dokładnie, czym się zajmujesz i co jest Twoją specjalizacją? Warto wykrzesać z siebie odrobinę kreatywności.
  6. Wyróżnione linki zachęcają do  odwiedzenia bloga, innego Twojego profilu, z którego korzystasz, firmowego fanpage lub konkretnej usługi/artykułu

Profil Online to wizytówka

 

Przykłady dobrze przygotowanych profili:

Magdalena Godyń, HR Manager, Work Express,

Natalia Tomasiewicz, Specjalista ds. Rekrutacji/Psycholog, Work Express

Rekomendacje! Najefektywniejsze kosztowo źródło pracowników.

O zaletach rekomendacji pracowników powiedziano już wiele. Poleceni pracownicy charakteryzują się wysoką motywacją i niską rotacją, a dodatkowo ich pozyskanie odbywa się niemal bezkosztowo.

Przede wszystkim trzeba być świetnym pracodawcą. Trudno wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik niezadowolony z warunków i atmosfery pracy poleci pracodawcę znajomym.

Największym wyzwaniem jest zachęcenie aktualnych pracowników do polecania ofert pracy. Marchewka w formie gratyfikacji finansowej za polecenie wartościowego pracownika to sprawdzone rozwiązanie. Wyniki badania Jobvite Social Recruiting 2012 potwierdzają jego popularność.

Jobvite Social Media survey 2012

Większość kontaktów, które posiadamy to przyjaźnie nawiązane w czasach szkolnych i studenckich oraz z poprzednich miejsc pracy, konferencji, szkoleń i networkingu. Dzięki programom poleceń oferta nie tylko zyskuje większy zasięg, ale również trafia do grupy docelowej.

Z programem poleceń pracowników warto wyjść na zewnątrz organizacji za pomocą dedykowanej strony docelowej, na której zawarte zostaną wszystkie podstawowe informacje i możliwość zgłoszenia udziału. W Work Express prowadzimy stale dwa programy tego typu: Poleć Nas i Bonus Club, dzięki którym miesięcznie zatrudnianych jest kilkudziesięciu pracowników.

Do komunikowania programu poleceń warto wykorzystać firmową bazę kandydatów, wysyłając w formie mailingu/newslettera informacje o programie. Innym ciekawym rozwiązaniem jest wykorzystanie firmowego fanpage, na którym stronę docelową programu można umieścić w formie zakładki:  FB Poleć Nas, FB Bonus Club (oczywiście o fakcie udostępnienia zakładki trzeba również napisać w aktualnościach, inaczej niewiele osób się o niej dowie). Nie wymaga to specjalistycznej wiedzy, bo jako zakładkę na fanpage wyświetlić można dowolną stronię internetową (najlepiej będzie wyglądała w szerokości 810 pixeli) za pomocą dodania do niego aplikacji

Ewolucja internetu do WEB 2.0 pozwoliła każdemu wyrazić  siebie w ramach ogólnodostępnych, globalnych mediów. Rozbudowany interfejs użytkownika, wypieranie anonimowości na rzecz transparentności, możliwość interakcji i nawiązania osobistych relacji z innymi użytkownikami serwisów znacznie ułatwiły powstawanie społeczności.

Media Społecznościowe weszły przebojem do większości przedmiotów zarzadzania i są coraz powszechniej wykorzystywane. Zadania HR, PR i Marketingu prawdopodobnie jeszcze nigdy wcześniej nie były tak bardzo ze sobą powiązane. Dzięki  wspólnej strategii działania i dbaniu o wzajemne komunikowane realizowanych zadań, nawiązuje się bezpośredni kontakt z otoczeniem organizacji  a to dostarcza wielu cennych informacji i umożliwia prowadzenie procesów rekrutacyjnych w mediach społecznościowych (Social Recruiting).

Dbanie o wizerunek pracodawcy, spójność informacji na wszystkich płaszczyznach komunikacji z kandydatem oraz wdrożenie programu poleceń pracowników są w stanie zapewnić stały dopływ wykwalifikowanych kadr. Nie uważam, że strategia HR, Marketingu i PR nie może istnieć bez zaangażowania w media społecznościowe, jednak otwartość na zmiany i nowe możliwości to szansa na zainteresowanie wykwalifikowanych pracowników a szczególności dobrze rokujących, młodych talentów.

Osoby, które odwiedziły tę stronę szukały informacji o:

  • social recruiting rekrutacja
  • goldenline hr manager
  • najlepsze fanpage pracodawców
  • prowadzenie grupy dyskusyjnej na goldenline
  • rekrutacja przez social media artykuł

Wpis utworzony w 27 lipca 2012 o godzinie 4:58 i dodany do działu HR, Rekrutacje.
Możesz zasubskrybować ten temat poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać odpowiedź, lub śledzić na swojej stronie.
Tagi: , , , , , , , , ,

Podziel się wiedzą

Autor:

Artur Ragan

Od 2009 roku bawi się marketingiem. Jako specjalista ds. e-PR w Work Express rozwija portal pracy Jobexpress.pl oraz realizuję strategię marketingu online. Interesuję się sportami wodnymi i motoryzacją, od siedmiu lat współorganizuje największą w Polsce imprezę motoryzacyjno-rozrywkową Summer Cars Party. więcej wpisów tego autora

Komentarze do artykułu

Skomentuj

(wymagane)

(wymagane)

Przeczytaj inne:
kp2
Praca w handlu jak… służba wojskowa?

Sieci handlowe ewidentnie zwiększają obroty, a co za tym idzie, coraz chętniej zatrudniają. Przed firmami rekrutującymi okres obiecujący, ale i niełatwy – zleceń przybywa, ale branża ma fatalną opinię wśród...

Zamknij